セクハラとは、「性的いやがらせ」のことをいいますが、広くは、
「相手方の望まない性的言動すべて」をいいます。

セクハラとなるかは、あくまで平均的な女性がその状況で、そのような
言動を受 けた場合、不快と感じるかを基準に判断されます。

とはいっても、特に繊細で不快と感じやすい人の場合でも、
不快な言動が続けられた 場合にはセクハラとされることもあり、
快か不快かを決めるのはあくまで、そのよう な言動を受けている人
ということになります。

改正均等法２１条は、
セクハラに関し「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮」を規定し、
企業が雇用契約の付随義務として、職場にお いて女性従業員にセクハラが生じないよう配慮すると
同時に、それが生じた場合には迅速・適切に対処すべき義務を定めています。 　

また、この均等法に基づき労働省の指針も定められ、企業に対して職場でのセクハラにかんする
方針を就業規則などで明らかにし、従業員に対してその方針を知ら せ、更には、セクハラに関する
相談窓口を設け、相談や苦情に適切に対応することが 必要だとしています。

●　性的な冗談を言う 　
●　食事やデートに執拗に誘う 　
●　性的な体験談をしたり、聞いたりする 　
●　不必要な身体的接触をする 　
●　性的な強要をする 　
●　わいせつな写真や絵を掲示する 　

・・・・など、女性が不快に感じる性的な内容の言動が
　　　セクハラといわれます。

セクハラの場合の損害賠償請求では、通常、慰謝料＋弁護士費用が損害とされます。

セクハラを受けた人が、会社にいづらい環境になり退職を余儀なくされた場合は、
退職しなければ得られたであろう収入も損害に含まれます。 　

慰謝料の額は、中には１０００万円近いものもありますが、日本ではアメリカに比 べて
まだまだ額は低額で、だいたい１００万円前後のものが多いようです。

いわゆる、逆セクハラですが、これについてはまだ均等法でも触れられていません。

そもそも均等法は、雇用上の男女間の平等をはかることを目的としており、
セクハラ の被害を受けるのは圧倒的に女性が多いという現状をふまえて、
とくに、女性に対するセクハラについて規定したものと思われます。 　

ただ、男性に対するセクハラでも、明らかに度を越した悪質なものもあり、雇用管理という点からは、
男女を問わずセクハラが問題になるといっていいでしょう。

あくまで均等法は、雇用関係の法律なので、このセクハラに関する規定も、職場でのセクハラを
念頭に置いて定めたものです。

よって、
例えば大学における教授と生徒との間のセクハラに関して、直接これを規制する法律はありません。

ただ、最近では、セクハラ防止の指針やガイドライン作り・相談窓口の設置など、
自主的な対策を講じている大学もあります。 　
また、家庭や小・中学校などで子供に向けられる性的な強要もセクハラといわれることがあります。